• 简论薪酬企业中基层员工薪酬公平对策论文参考文献(2)

简论薪酬企业中基层员工薪酬公平对策论文参考文献(2)wWw.7ctiMe.cOm

论文导读:

不大时,薪酬标准原则上短期不予调整或小幅调整。C公司总部每年会更新内外部数据进行比较,并对内部的平衡给予调控。

  3.C公司外部市场平衡调整机制

  外部整体经济环境两大主要影响因素:居民消费价格指数(CPI)、同行业外部市场工资水平。受外部整体经济环境较大影响的调整政策:

  第一,全国性的年度的CPI达到一定程度时(初定CPI>5%),并有持续增长可能的情况下,可实施普调。确定普调幅度时,将综合考虑CPI实际增长比例、预测的CPI增长趋势及对各级员工的影响程度等因素,由总部统一确定调整政策和调整幅度。当CPI稳定地回落到较低水平以内(暂定3%)但并没有产生严重通货膨胀的情况下,“阶段性物价补贴”有可能会取消。具体方案届时将由总部根据实际情况征求区域公司的意见后统一决定。

  第二,根据公司目前所处同行业工资相对水平,以及公司设定的在同行业中的目标水平,对偏离市场水平较大的关键岗位进行调整,或根据需要也可能对执行的薪酬矩阵进行重新设计。

  4.C公司中基层员工薪酬内部公平性调整机制

  C公司建设的薪酬制度中,关注职位的相对价值,同工则同酬,不同工则不同酬。通过职位评价,确立一个合理、系统、稳定的工作结构,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇,另对薪酬的基础作了明确、清晰的限定,避免了由于薪酬基础限定模糊而引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。

  根据C公司内部专业职级/技术等级的设置、与工资矩阵对应的关系,可为符合条件的员工升档——内部职级由总部统一组织制定标准。根据工资矩阵中每档薪酬标准对应的岗位要求、技能标准,为符合条件的员工升档——没有技术职级的岗位由区域公司制定岗位达标方案与矩阵工资联挂。

  而另一方面,C公司加入绩效薪酬。由职位或技能决定的基本薪酬按付酬周期按时发放,绩效薪酬则是按照每次的考核结果,避免“干多干少一个样“的不公平现象。

  本案例结合了C公司的实际,分析了C公司在薪酬内外部平衡机制中,所采取的措施。由于C公司在全国各地区域有诸多工厂,因而在薪酬内外部平衡调整机制方面也是众多大型企业所面临的问题,因而所采纳的方法对于不同所有制和不同行业的大规模企业有一定借鉴意义。此外,建

摘自:学生论文http://www.swuzs.com

立一个内外公平的平衡机制也很重要。